עדכונים מהמטה השיתופי לחץ כאן!

כסף זה לא כל הסיפור (ב) - עובד החש שייך לארגון ויודע שגם בזמנים קשים לא יוותרו עליו – יעשה הכל כדי לתרום את המקסימום. עוד על תקשורת וקשר בעבו
(כסף זה לא כל הסיפור (ב
מאת ענת רוזנבלט, 11.9.2006


 

עובד החש שייך לארגון ויודע שגם בזמנים קשים לא יוותרו עליו - יעשה הכל כדי לתרום את המקסימום. עוד על תקשורת וקשר בעבודה. חלק ב'


הקיבוץ נחשב בעבר מסגרת השתייכות חזקה. מאז גדל והתגוונה אוכלוסייתו, חבריו שוב אינם חשים שייכות לכל מסגרותיו. יותר ויותר מתמקדת תחושות השייכות וההזדהות, בעולם העבודה. מכאן עליית הצורך בטיפוח תחושת השייכות לענף/ למפעל. הנה כמה דרכים ודוגמאות לכך:

 

השתתפות במשימות החשובות לארגון, גם אם בתפקיד צנוע.

-          ייצוג הארגון כלפי חוץ: שליחת עובדים לסיוע בדוכן החברה בתערוכות מקצועיות, או הזמנת עובדים לסיור אצל לקוחות, גם בחו"ל.

-          הזכרת האדם בשמו (בעלון, בטקס ובעיקר באזני יקיריו): בישיבת סיכום שנה בענף בקיבוץ, שיבחה המנהלת אישית כל עובד, באוזני בני המשפחות שהוזמנו בהפתעה.

-          הוקרה על תוצאות וגם על מאמץ, בביצוע עבודה שוטפת: ענף בקיבוץ הפתיע את עובדיו, בסרטון שהוכן מראש, בו צולמו לקוחותיהם המודים להם על עבודתם המסורה. מנהל במפעל קיבוצי, חילק לעובדיו  ספרים עם סימניות ייחודיות ועליהן הקדשה אישית בכתב ידו.

-          טיפוח 'גאווה ארגונית': עובדים במפעל יצרו יחד קיר מרשים בכניסה לבנין,  מאריחי קרמיקה אותם ציירו כל אחד בעצמו. עובדים במפעל אחר שיפצו וקישטו יחד את פינת הקפה. מפעלים רבים התגייסו עובדים ומנהלים יחד, לתמיכה באוכלוסיות נזקקות.

-          איתור כישורים, תחביבים ותחומים בהם העובד חזק בחייו הפרטיים והזמנתו לבטא כישוריו במסגרת העבודה: ציור פלקטים, הרצאה בפני העובדים, ארגון מסיבה, טיול, נגינה, או הכנת מתנות לחג.

 

כאמור- אין מדובר בהוצאה כספית גדולה, או במחוות דרמטיות, אלא בתשומת לב אישית- ומתוכננת.

בספר 'הסמינר של טום פיטרס', טוען פיטרס כי מניסיונו, הכרת התודה היעילה מכולן היא פשוט פתק בכתב ידך ובו כמה מילים חמות של הכרה והוקרה. כדברי אחד הזקנים הסיניים החכמים: 'אנשים ישכחו מה שאמרת ומה שעשית, אך לעולם לא ישכחו כיצד גרמת להם להרגיש'.

שייכות תיבחן גם במהירות בה מוכנים לוותר עלי. אם אדע שכאן 'מוכנים להילחם עלי', גם בזמנים קשים, אעשה הכל כדי לתת את המקסימום. 'התייעלות וצמצומים', או בשמם העברי-  פיטורים נרחבים, מהווים פעמים רבות צעד הפוגע לא  רק בעובדים המפוטרים, אלא מערער את תחושת השייכות של כל עובדי הארגון: 'אם מוותרים כאן בקלות שכזו על אנשים - כדאי שאזהר ואקטין ראש, לא אביע דעה ולא אקח על עצמי אחריות ויוזמה'. וכך שכרו של הארגון יוצא בהפסדו. ארגונים שהאמינו כי 'עובדינו לפני הכל', גם בעת משבר כלכלי, נאלצו לחפש ואף מצאו, דרכים חלופיות להפחתת הוצאות. פעמים רבות ע"י שיתוף העובדים עצמם בבעיה ובפתרונה. השייכות שהושגה, השתלמה בגדול בהמשך.

3. רצוי. לאחר הקיים והשייך שבק.ש.ר, הגענו לרצוי: מדובר בתחושה שניתן לעורר ולחזק, אך בזיופה ניתן לחוש למרחוק. לעליה בשכר יש תוצאות, אך הן חלקיות, ומחזיקות לטווח קצר. במקרים רבים, עליה בשכר תלויה בנסיבות שונות, כגון: הסכמי שכר קבוצתיים, מגמות במשק, או תוצאות הארגון, לכן אינה זמינה. בנוסף- כל הפעולות שתוארו עד כאן, מקדמות  גם הן תחושת 'רצוי'. איך עוד נבטא את העובדה שהאדם רצוי בעבודתו?

'תפשתי אותך בפינה...'

מנהלים מעירים לעובדיהם לא אחת על חולשותיהם ועל ביצועים שאינם מספקים. בבחינת: 'אם לא אומר לו- איך יידע?'. זה אכן חשוב, אך במקרים רבים, נעשה בשיחות נזיפה או בעת ביקורת תקופתית, ונאמר בדרכים לא יעילות, שרק מרחיקות מן המטרה. בהמשך נבחן דרך אפקטיבית לבצע זאת, כאן נדגיש את

 

החיפוש אחר החיובי: בצד חולשות - ניתן להאיר בכל אדם גם נקודות חוזקה וזכות. כמו בחינוך ילדים - גם בעבודה, הדגשת המקרים בהם הצלחנו, יוצרת יותר תוצאות מאשר הדגשת המקרים בהם נכשלנו. בצד הביקורת, נסה לתפוש את אנשיך, מבצעים פעולה חיובית, המחזקת את הכיוון הרצוי לארגון - ולהגיב על כך מיידית. אין הכוונה לפעולות דרמטיות, דווקא הערכה לאדם הממשיך בביצוע שוטף של תפקידיו, או מגלה יוזמה שמעבר למצופה, היא מחזקת במיוחד. בענף החינוך באחד הקיבוצים אמרה לי עובדת: 'כל שנה עושים אצלנו מסיבה למי שעוזב, עם עוגות, מתנות וברכות. ומה איתי? אני כאן כבר שמונה שנים ואף פעם לא ציינו זאת...'  כדי להוקיר ולהעריך אנשים, אין צורך במחוות דרמטיות. עצם תשומת הלב והתגובה המיידית למאמצים ותוצאות בכיוון הרצוי - תגביר אותם. ממש כמו בשירה היפה של יהודית רביץ: 'רק מילה אחת, או שתיים, לא יותר מזה - מיד עושה לי טוב'.

 

שיחות הערכה: יש הרואים בשיחות הערכה תקופתיות נטל, או כלי בקרה בלבד. יש המבצעים אותן משום ש 'הוחלט שצריך', או כזירה לנזיפות וביקורת. אחרים נמנעים מהן מתוך חשש להתעמת. (תשובה שאני שומעת רבות בקיבוצים) וחבל שכך. שיחות הערכה ומשוב (שנתיות או חצי- שנתיות), עשויות להיות כלי משמעותי לביטוי תחושת 'רצוי' בארגון.

'ביקורת היא ביקור בקור': איש אינו נהנה לצאת נזוף, משיחה בה הובלטו רק חסרונותיו ומגרעותיו. בסדנאות חשוב לבקש מהמשתתפים להציג 'איך לא מבצעים שיחת הערכה'. המשתתפים תמיד מציגים זאת היטב: שפת גוף לוחמנית, מרחק גדול בין הכיסאות, בדרך כלל ישיבה מאחורי שולחן גדול, הימנעות ממבט ישיר, טון ביקורתי ומלגלג, ציניות, הכללות (תמיד אתה ככה ותמיד תהיה), התייחסות לאירועי עבר שאינם שייכים, (בהזדמנות זו רציתי לומר לך...) האשמות הדדיות (מי אתה שתדבר?) וכתוצאה מכך- עלבון וכעס, עד כדי פיצוץ השיחה. אנו פשוט מכירים זאת מניסיון אישי. כך וודאי לא ייווצר ק.ש.ר.

אז איך כן ננהל שיחות הערכה? מובן כי ישיבה נינוחה, קירבה ומבט ישיר,  מהווים תנאי פתיחה טובים. כמוהם גם הימנעות מלגלוג וזלזול והיצמדות לעובדות בלבד, רצוי בלוויית מדדים ברורים. עוזר במיוחד לידע את האדם בתחילת השנה, על מה יקבל משוב וכיצד יימדד, וכן על מה הוא צפוי לקבל צל'ש ועל מה טר"ש, ולקשור את ההערכה - לתחומים עליהם סוכם.

משוב, בניגוד לביקורת, הנו כלי משמעותי ביצירת  תרבות של 'ארגון לומד', בה מותר לטעות, כל עוד מבצעים למידה מן הטעות ומאמץ להשתפר. כדי ללמוד מן המשוב הניתן לו, על האדם להיות משוכנע בהיותו הוגן ונובע מכוונות טובות. שיחות הערכה ומשוב, כשהן מתבצעות היטב, הן כלי מצוין גם כדי להוקיר אדם על עבודתו עד כה, וגם כדי לידע אותו, מאילו חלקים בעבודתו אני שבע רצון ובאילו תחומים עליו לשפר עבודתו, או לפעול אחרת. המעבר מביקורת- למשוב, הוא המעבר שבין הבלטת החסרונות והכישלונות, להבנה שהדרך להצלחה רצופה טעויות וקשיים הכרחיים, וכי משניהם ניתן ללמוד רבות. ארגונים מסוימים אף מתגמלים כספית עובד המודה בטעות. יצירת אקלים ארגוני, בו מותר לטעות אך גם עוזרים לך להתקדם, הנה צעד בטוח ליצירת תחושת 'רצוי' בארגון.

ניהול הק.ש.ר: כל הפעולות שתוארו, מקורן בהבנת הצורך ביצירת תכנית מסודרת ועקבית, לניהול הק.ש.ר. בארגון, כמו בניהול כל משאב או תהליך ארגוני אחר. אם תהוונה רק 'גימיק' חד פעמי - לא תיצורנה את התוצאות המקוות. חשיבה ניהולית תבחן כיצד להפוך כל אירוע בארגון – להזדמנות לחיזוק הק.ש.ר בין עובדים ומנהלים.

חגי תשרי למשל, עשויים להוות הזדמנות נהדרת לחיזוק הק.ש.ר בארגון: הרמת כוסית משותפת, טקס ברכות הדדיות בעל פה ובכתב, קבלת חג בסוכה הנבנית בשטח הענף, תוך הזמנת משפחות העובדים כ'אושפיזין'. 'זה הסוד שלי', ערב בו עובדים בארגון, מספרים  על תחביב, עיסוק, או אירוע ייחודי מעברם... כל אלו ונוספים, יחזקו בקרב עובדים ומנהלים תחושות של ק.ש.ר. כאמור- אדם המרגיש קיים, שייך ורצוי, סביר שישקיע ויתרום מעבר לציפיותינו ממנו.

 

הכותבת - חברת קיבוץ צרעה, מנחת קבוצות, יועצת ארגונית ומאמנת אישית בחיים ובעסקים. anat@tzora.co.il

 




נכתב בתאריך
11/9/2006



הרשמה לניוזלטר שלנו