עדכונים מהמטה השיתופי לחץ כאן!

קלקלת הפערים - בעבודה הדורשת שיתוף פעולה, הביצועים נפגעים כאשר פער השכר גדול מדי בין האנשים, גם אם יש תגמול למצטיינים
קלקלת הפערים
מאת שרה אדום, 26.4.2006
ד"ר שרה אדום

 

בעבודה הדורשת שיתוף פעולה,

הביצועים נפגעים כאשר פער השכר

גדול מדי בין האנשים,

גם אם יש תגמול למצטיינים


במאמר "ניהול המבוסס על עובדות בשטח", שפורסם ב-HARVARD BUSINESS REVIEW  בינואר 2006 ותורגם לעברית ב"אקזקיוטיב" של פברואר-מרס 2006, מציגים  ג'. פפר ואיי. סאטון

את ההישגים של ביסוס החלטות על עובדות במקום על דעות, מיתוסים, תיאוריות לא מוכחות, מיומנויות מומחה וחיקוי ללא-מחשבה של מבצעי צמרת..

 

המחקר עסק בשאלה: האם חברות צריכות לאמץ דירוג כפוי לעובדיהן? שיטת הדירוג הכפוי פותחה ב"ג'נרל אלקטריק". מדובר בגישה לניהול כישרונות שלפיה רמות הביצוע של האנשים מותוות בהתאם עקומת פעמון (התפלגות נורמאלית). העובדים מתחלקים לקבוצות עפ"י מיקומם בעקומה, מתוכם 20% בצמרת מקבלים שכר גבוה מהרגיל, 70% באמצע מיועדים לפיתוח, ו-10% בתחתית מקבלים ייעוץ, או נזרקים החוצה. יש מי שמכנה שיטה זו "שיטת הסידור בערימות".

ב"ג'נרל אלקטריק" השיטה הצליחה.


כותבי המאמר לא בטוחים שהיא ראויה לחיקוי בהסתמכם על עובדות:

·         התוצאות הסופיות של חברת "אנרון" שהשתמשה בשיטה זו.

·         סקר עמדות אנונימי שנערך בקרב 100 מנהלים בכירים בחברת היי-טק גדולה. בסקר זה הסתבר ששיטת הדירוג הכפוי בה משתמשת החברה היא הסיבה העיקרית המפריעה להפוך ידע למעשים. אם מנהלי החברה היו בודקים מראש את הדמיון של חברתם ל"ג'נרל אלקטריק", אולי היו מגיעים למסקנה שלא רצוי שיאמצו שיטה זו. החוקרים מביאים דוגמאות נוספות לכישלון השיטה של "סידור בערימות". לא כל מה שנראה כמצליח בחברה אחת מתאים לכל החברות.

·         קבוצת הכדורגל הלאומית לנשים בארה"ב שזכתה באליפויות רבות. בקבוצה היו, ללא ספק, שחקניות מוכשרות, אבל כל השחקניות אמרו שהגורם החשוב להצלחתן היו ההידברות, ההבנה, הכבוד ההדדי והיכולת לעבוד יחד שהתפתחו משך השנים. העוצמה שבהתנסות משותפת הוכחה בכל המסגרות שנבדקו בהן חיונית עבודת צוות.

·         בעבודה הדורשת שיתוף פעולה, הביצועים נפגעים כאשר פער השכר גדול מדי בין האנשים המרוויחים את השכר הגרוע ביותר והגבוה ביותר – אף על פי שהענקת חלק ארי של ההטבות למבצעי הצמרת הוא הסמל המסחרי של "שיטת הדירוג הכפוי".

·         בסקר שערכו ד. קאוהרד וד. לווין מבי"ס למינהל Haas מקליפורניה והקיף 102 יחידות עסקיות, הם מצאו שככל שגדל הפער בין השכר המשולם להנהלה הבכירה וזה המשולם לעובדים, כך איכות המוצר נמוכה יותר. ממצאים דומים ביחס לפער השכר נמצאו במחקרים מתמשכים של צוותי הנהלה באוניברסיטאות וכ-500 חברות ציבוריות. מכאן, שיש קשר הפוך בין פיזור השכר והביצועים של החברה. ככל שפער השכר גדול יותר כך ביצועי החברה נמוכים יותר.

·         בסקר שערכה לו מזמן Novations Group שכלל יותר מ-200 מומחים לניהול משאבי אנוש מחברות המעסיקות למעלה מ-2,500 עובדים שמחציתן השתמשו ב"שיטת הדירוג הכפוי", נמצא כי גישה זו הובילה לפריון נמוך, תחושת אי-צדק, ספקנות, ירידה בשיתוף פעולה, נזק למורל וחוסר אמון בהנהגה.

·         השפעות שליליות של פער גדול בשכר נראות גם בספורט המקצועי. מחקר שעשה מאט בלום מ"נוטר דאם" על קבוצות בייסבול (משחק בו נדרש הכי פחות תיאום בין חברי הקבוצה) הקיף יותר מ-1,500 שחקנים מקצועיים ב-29 קבוצות לאורך 8 שנים. הסקר מצא כי לשחקנים בקבוצות שיש בהן פער גדול בשכר שכר גדול יותר היו פחות אחוזי ניצחון, פחות מכירת כרטיסים ופחות הכנסות מהמדיה.

·         ג'ון פול מק'דאפי מבי"ס וורטון באוני' פנסילבניה חקר משך 15 שנה את תעשיית הרכב בשלבו מחקר כמותי עם חקר אירועים, במטרה להבין מדוע חלק מהמפעלים יותר אפקטיביים מהאחרים. מק'דאפי מצא כי מערכות ייצור רזות או גמישות – השמות גדש על צוותים, הכשרה, רוטציה במשרות, לצד אי הדגשת הבדלי מעמד בין העובדים – מייצרות מכוניות באיכות גבוהה יותר, ובעלות נמוכה יותר.

 

הכותבים טוענים שאפשר למצוא שפע יועצים וגורואים המהללים את כוח פערי השכר, אבל יש קושי למצוא מחקר מוקפד התומך בתרומתה של שיטה זו במקומות ששיתוף הפעולה, התיאום והשיתוף במידע חיוניים לביצוע.

יצוין כי שני החוקרים אמריקאים שכתבו מאמר זה הם חברי הסגל האקדמי במוסד להכשרת מנהלים שהוא מעוז הקפיטליזם.

 


 

הכותבת היא יועצת לניהול, מתמחה בהדרכת דירקטוריונים והנהלות בכירות, וסמנכ"ל פיתוח ארגוני בחברת ק.מ.ה - לניהול קיבוצים

 


נכתב בתאריך
26/4/2006



הרשמה לניוזלטר שלנו